Efektywna współpraca w zespole to fundament sukcesu każdej organizacji, niezależnie od jej wielkości czy branży. Niestety, w praktyce liderzy często napotykają bariery, które utrudniają osiągnięcie pełnej synergii w grupie. Brak zaufania, niechęć do otwartych dyskusji czy unikanie odpowiedzialności to tylko niektóre z problemów, które mogą sabotować efektywność zespołu. Jakie mechanizmy rządzą dynamiką zespołu i jak lider może wpływać na jego rozwój?

Aby lepiej zrozumieć ten temat, rozmawiamy z Beatą Drzazgą – doświadczonym przedsiębiorcą, liderem i ekspertem w zarządzaniu zespołami, która od lat skutecznie buduje organizacje oparte na silnych relacjach i wysokiej kulturze pracy.

Pani Beato, od lat prowadzi Pani międzynarodowe firmy i buduje skuteczne zespoły. Czy model pięciu dysfunkcji Patricka Lencioniego rzeczywiście znajduje zastosowanie w codziennej pracy lidera?

Zdecydowanie tak. Model Lencioniego to świetne narzędzie do diagnozowania i rozwiązywania problemów w zespołach. Często liderzy skupiają się na celach biznesowych, zapominając, że fundamentem sukcesu jest dobrze funkcjonujący zespół. Brak zaufania, unikanie odpowiedzialności czy niski poziom zaangażowania mogą sprawić, że nawet najlepiej zaplanowana strategia nie przyniesie oczekiwanych efektów. A przecież to ludzie decydują o tym, czy firma odnosi sukces.

Jednym z kluczowych problemów, które opisuje Lencioni, jest brak zaufania. Jak budować je w zespole?

Brak zaufania to pierwsza i najpoważniejsza dysfunkcja, bo bez niego trudno mówić o otwartej komunikacji i współpracy. Lider powinien dawać przykład – być autentyczny, przyznawać się do błędów i pokazywać, że każdy członek zespołu może wyrażać swoje obawy bez obawy o ocenę. Ważne są także relacje na poziomie osobistym. Spotkania 1:1, wspólne projekty, poznanie mocnych i słabych stron każdego członka zespołu – to wszystko buduje więzi i poczucie bezpieczeństwa.

Niektóre firmy unikają konfliktów, traktując je jako coś negatywnego. Jak Pani podchodzi do tego tematu?

To ogromny błąd. Zdrowe konflikty są niezbędne, by zespół się rozwijał. Jeśli ludzie boją się wyrażać swoje opinie, dochodzi do stagnacji i biernej akceptacji nawet złych decyzji. Oczywiście, nie chodzi o nieustanne spory, ale o konstruktywną wymianę zdań. W moich zespołach zawsze podkreślam, że różnice zdań są wartością, a nie zagrożeniem. Dobrze zarządzany konflikt prowadzi do lepszych decyzji i większego zaangażowania.

A skoro mowa o zaangażowaniu – co zrobić, gdy w zespole go brakuje?

Brak zaangażowania często wynika z niejasnych celów lub braku poczucia wpływu. Jeśli pracownik nie wie, dlaczego coś robi i jakie to ma znaczenie, trudno oczekiwać, że będzie wkładał serce w swoją pracę. Dlatego lider musi jasno komunikować wizję i dawać ludziom poczucie sprawczości. Kolejna sprawa to motywacja – docenienie wysiłku, feedback, pokazanie, że praca ma realny wpływ na sukces organizacji.

A co z unikaniem odpowiedzialności? Jak można temu zaradzić?

Kluczowa jest kultura zespołowa. Jeśli w organizacji nie ma jasno określonych standardów, odpowiedzialność zaczyna się rozmywać. Ważne jest, by każdy wiedział, za co odpowiada i jakie są konsekwencje niewywiązania się z obowiązków. W moich firmach stosujemy metodę wspólnych zobowiązań – jeśli ustalamy termin czy zadanie, każdy członek zespołu czuje się za nie odpowiedzialny. Nie chodzi o kontrolowanie, ale o wzajemne wspieranie się i egzekwowanie ustaleń.

Na koniec – jak lider może skupić zespół na wynikach, gdy każdy ma swoje priorytety?

Tutaj nie ma innej drogi niż jasno określone cele i stała komunikacja. Jeśli ludzie nie rozumieją, na czym mają się koncentrować, zaczynają działać według własnych priorytetów, które nie zawsze są zgodne ze strategią firmy. Dobry lider nie tylko wyznacza cele, ale też regularnie sprawdza postępy i koryguje kurs, jeśli coś idzie nie tak. I przede wszystkim – nagradza osiągnięcia. W zespołach, które odnoszą sukces, ludzie wiedzą, że ich wysiłek ma znaczenie.

Czy każdemu liderowi poleciłaby Pani pracę nad kompetencjami w zakresie zarządzania zespołem?

Bez wątpienia. Można mieć świetną strategię, doskonały produkt, ale jeśli zespół nie działa jak dobrze naoliwiona maszyna, to wszystko traci na wartości. Bycie liderem to coś więcej niż zarządzanie – to inspirowanie, budowanie relacji i tworzenie środowiska, w którym ludzie chcą pracować i rozwijać się. Inwestowanie w te umiejętności zawsze się opłaca – zarówno dla lidera, jak i całej organizacji.

Dziękuję za rozmowę!

Źródło: Business Magazine